Csapat kudarc: 5 gyakori ok + 4 hatékony tipp ellene

Tartalom

• Csapat kudarc: Egyedül jobb?
• A csapat kudarcának okai
• 1. A bizalom hiánya
• 2. A konfliktustól való félelem
• 3. Elkötelezettség hiánya
• 4. A felelősség hiánya
• 5. Hanyagság az eredmény felé
• Intézkedések a csapat kudarca ellen
• Segítőkészség
• Feladat
• Háttérzene
• dicséret

Az együttműködésnek javítania kell az eredményeket és sikerhez kell vezetnie. Sajnos az eredmény gyakran ellentétes: a csapat kudarca gyakori probléma a munkahelyen. Egy régi német közmondás már tudja, hogy sok szakács elrontja a húslevest. Ezen elv szerint a feladatokat gyakrabban egyedül kell elvégezni. De van egy másik út is: elkerülhető a csapat kudarca. Elmagyarázzuk a csapat kudarcának okait, mi megy rosszul a csapatokban, és mit tehet a csapat kudarcának megakadályozása érdekében ...

Csapat kudarc: Egyedül jobb?

Legyünk őszinték: a csapatmunka ritkán működik ilyen jól. Ehelyett csend, taktika és egyezmények következnek, esetleg szabotálva és érdekes módon. Egyetlen ütés és szúrás. A munkahelyi verseny fokozódásával rendszeresen bekövetkezik a csapat kudarca. Nem ezzel, hanem egymás ellen dolgoznak. A mottóhoz híven: Mindenki maga mellett áll.

Ennyi csapatbukás esetén felmerül a kérdés: Túlértékelik a folyamatos együttműködést? Végül is Beethoven szimfóniáit egyedül állította össze, Schiller pedig ezeket Örömóda határozottan nem csapatban írva. És mégis: működő csapat nélkül gyakran nem működik. Az alábbiak nemcsak a csapatsportokra vonatkoznak, hanem a mindennapi munkára is: Nincs csapat, nincs győzelem. Különböző know-how, különböző készségek és képesítések szükségesek az interakció során. A legtöbb projektet nem lehet egyedül elsajátítani. A cél a csapat kudarcának megakadályozása kell, hogy legyen - nem pedig a csapatmunka elkerülése.

A csapat kudarcának okai

Úgy tűnik, hogy a csapat kudarca egyenként merül fel az érintettek között. De az amerikai szerző, Patrick Lencioni a csapat kudarcának öt alapvető okát dolgozta ki a „The 5 disfunctions of a team” című könyvében. Különösen veszélyes: A csapat kudarcának ezen okai nem egyszerűen léteznek együtt, hanem kölcsönösen erősítik egymást. A csapat kudarcát kiváltó öt meghibásodás mindig naprakész. Szinte mindenhol láthatók, amikor a csapatoknak problémáik vannak a közös munkával:

1. A bizalom hiánya

Amint az alkalmazottak bezárkóznak és már nem engedik meg a közelséget, általában el akarják rejteni a hibákat, a bizonytalanságokat és a gyengeségeket. A nyitottság tehát lehetetlen - enélkül pedig nem lehet kölcsönös bizalom. Ha hiányzik a kölcsönös bizalom, senki sem meri a többiek segítségét kérni. Ehelyett mindenki azzal van elfoglalva, hogy saját gyenge pontjait minél láthatatlanabbá tegye, hogy mások ne használják ki őket.

2. A konfliktustól való félelem

Ha a csapatban mindenki mindenáron el akarja kerülni a konfliktusokat, akkor végül mindenki a helyszínen tapos. Elkötelezett viták és ellentmondásos cserék helyett, amelyekből kiforrott fogalmak merülnek fel, nincs visszajelzés, nincs javítási javaslat, nincs súrlódás. Általánosságban elmondható, hogy a harmónia jó, de a csapatnak konfliktusokat is el kell viselnie annak érdekében, hogy kezelni tudja a nemkívánatos fejleményeket.

3. Elkötelezettség hiánya

Ha előzetesen nem került sor őszinte cserére, amelyben mindenki elmondhatta saját véleményét és elképzeléseit, akkor senki nem fog bekapcsolódni az utána hozott döntésekbe. A nyílt viták jelentik azt a humuszt, amelyen az elkötelezettség virágzik. E nélkül a legjobb esetben is engedelmesség van, de nincs elkötelezettség. Inkább anti-attitűd keletkezik, amíg a motiváció nullára nem süllyed.

4. A felelősség hiánya

A harmadik pont közvetlenül a negyedik ponthoz is vezet: Ha a csapat tagjai nem kötnek kötelező érvényű megállapodást és nem azonosulnak a döntésekkel, akkor senki sem fogja felelősnek érezni a végrehajtásukat. A legrosszabb esetben egyesek még szabotálni is kezdik a döntést - csak azért, hogy bebizonyítsák, milyen rossz volt (ami a csapatmunka szempontjából is igaz). Sajnos a csapatok tökéletes keretet kínálnak a felelősség elkerülésére. A többiek is meg tudják csinálni. Ezenkívül: Aki nem hisz a csapat sikerében és nem bízik a többiben, nem érdekelt abban, hogy felelősséget vállaljon.

5. Hanyagság az eredmény felé

Ha senki sem érzi felelősnek, a célokat hanyagul követik. Közös cél helyett mindenki végső soron csak a saját hasznával törődik - kezdve a tiszta képalkotástól az egyéni gazdagodásig. A személyes célok a közös célok fölé kerülnek. A fizetésem, a pozícióm, az egóm ... Minden fontosabb, mint a csapat sikere. Mindenesetre elmúlt a termék iránti elkötelezettség és a munka öröme.

Intézkedések a csapat kudarca ellen

Természetesen ezt az öt pontot is meg lehet fordítani és pozitívan megfogalmazni, mottó: Annak érdekében, hogy a csapatok újra együtt tudjanak működni és elkötelezettséggel összefogjanak, ...

• Bizalom elnyerése egymás iránt.
• Teremtsen nyílt, tisztességes vitakultúrát.
• meghatározza a közös célokat.
• Szerezz és vállalj felelősséget.
• előre láthatja a sikert és részt vehet benne.

Egy másik lehetőség a csapatépítés célzott gyakorlata. Ezek erősítik az összetartozás és az összetartozás érzését. Nincs több önzés, mindenki iránt.

Segítőkészség

Mondhatni: a cégeknek több jótevőre van szükségük az irodában. A jótevők abban az értelemben, hogy lehetővé teszik másoknak a sikert, aktívan segítenek nekik és visszaveszik magukat. Az amerikai kutatócsoport, Jia Hu (Notre Dame Egyetem, South Bend, Indiana) és Robert C. Liden (University of Illinois, Chicago) arra a következtetésre jutottak: Ha az alkalmazottak különösen motiváltak arra, hogy segítsenek kollégáikon, akkor a végzettség növeli az Együttműködést és a csapat sikere ugyanakkor. Ez akkor működik a legjobban, ha a feladathoz erős kölcsönös függőség és kölcsönhatás szükséges.

Szép mellékhatás: Ezek az emberek hosszabb ideig maradnak a csapatuknál, és nem váltanak olyan gyorsan munkáltatót. Itt a vállalatok és a felettesek célzottan beavatkozhatnak, hogy finoman segítsék a csapat önzetlenségét az ugrások során. A kutatók egyfajta trójai faló csempészését javasolják. Más szavakkal, egy csapattag, aki egyértelműen a többiek támogatására koncentrál. Ez megdörzsöli, és a többieket is önzetlenebbé teszi.

Feladat

Ki tartozik valójában a csapathoz? Amikor Richard Hackman szociálpszichológus ezt a kérdést tette fel a vezetőknek, nézeteltérés alakult ki. A válaszok öttől 24-ig terjedtek - ugyanabban a csoportban. Egy osztályvezető alatt, aki nem számít rád a csapatba, a motivációnak nem szabad pontosan az égig nőnie ...

A New York-i Montefiore Orvosi Központban végzett kísérlet azt mutatja hogy az egyértelmű megbízások megakadályozzák a csapat kudarcát és bizonyíthatóan sikeresebbé teszik az együttműködést. Ehhez két csapatot hasonlítottak össze: egyet normál munkaruhában, egyet mezszámmal ellátott mezben. Furcsán hangzik, de valójában volt hatása. A mezes csoport sokkal jobban teljesített, és sokkal több utasítást adtak meg benne. Az irodában továbbra is szívesen végezhet számokat a hátán. De a kísérlet azt mutatja, hogy az egyértelmű hozzárendelések segítenek a csapatnak - és talán az is, hogy a szimbólumok létrehozhatják az identitást és az összetartást.

Háttérzene

Nem kell nagyon bonyolult intézkedésnek lennie a csapat kudarcának megakadályozására. Néha elég a kis kezelőszerveket bekapcsolni. Töltse fel például a munkaerőt olyan zenei klasszikusokkal, mint pl Sárga tengeralattjáró, Barna szemű lány vagy Séta a Napfényben.

A csapattagok segítőkészebbek, ha jó hangulatú zenét hallgatnak. Ezt akarják kideríteni a Cornell Egyetem viselkedéskutatói. Ha viszont nehéz, sötét zenét hallgatnak - például heavy metalot -, akkor inkább az önzésre koncentrálnak. A háttérben lévő boldog zene és egyáltalán nem hallható zene összehasonlításában a jó hangulatú hangzás is jobb pontszámot kap. A vidám zene tehát javítja a csapatmunkát és az együttműködést. És nagyon fontos: Ez lényegesen olcsóbb, mint a drága csapatépítő intézkedések ...

dicséret

Klasszikusan a csapat minden tagját értékelni kell. Senki sem érzi magát így kimaradtnak. Azt is elősegíti, hogy egy mindenki mindenkiért gondolkodjon, amelyben a csapat teljes egészében látja önmagát. Az Észak-Karolinai Állami Egyetem tudósai egy kísérlet során azonban kiderítették, hogy hasznos lehet kiemelni az egyes alkalmazottakat, és további dicsérettel jutalmazni őket.

Kísérletében megdicsért néhány különösen jó egyéni előadót. A többi résztvevő észrevette. Következmény: Azokban a tesztcsoportokban, amelyekben egy embert nyilvánosan emeltek egy talapzaton, a többiek is jobban igyekeztek.Ők utánozták a majmot, orientálódtak az ő szemléletére és ezáltal fejlesztették magukat.A háttér gondolata lehet egy lehetőség a hónap alkalmazottjának megnevezésére.